Orientation sexuelle, identité de genre, transidentité : ces mots reviennent de plus en plus dans les politiques RH, les chartes internes et les questions posées en entretien annuel. Pourtant, beaucoup de managers et de dirigeants les emploient sans être totalement sûrs de leur sens exact, ni des obligations légales qui les accompagnent en France. Voici les définitions utiles et les pratiques recommandées pour une entreprise qui veut avancer sur ce terrain sans se tromper de vocabulaire.
Ce que dit la loi française
En droit du travail français, l’article L1132-1 du Code du travail interdit explicitement toute discrimination fondée sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, que ce soit à l’embauche, en matière de rémunération, de formation, de promotion ou de licenciement. Le Code pénal, à l’article 225-1, sanctionne pour sa part les discriminations les plus graves, avec des peines pouvant aller jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Ce cadre juridique existe indépendamment de toute charte d’entreprise : il s’applique à toutes les structures, quelle que soit leur taille.
À cela s’ajoute un texte plus récent et moins connu des services RH : une décision-cadre sur les droits des personnes transgenres, publiée en juin 2025 par le Défenseur des droits. Elle recommande explicitement aux employeurs d’utiliser le prénom et la civilité choisis par un salarié sur l’ensemble des supports internes (badge, adresse e-mail, organigramme, signature de mail), même sans changement d’état civil officiel. Autrement dit, un salarié n’a pas besoin d’attendre une décision de justice ou une démarche en mairie pour que son prénom d’usage soit respecté au bureau.
Les définitions à connaître avant d’écrire une charte
Orientation sexuelle et identité de genre : deux notions distinctes
L’orientation sexuelle désigne l’attirance affective ou sexuelle d’une personne (envers un autre genre, le même genre, ou plusieurs genres). L’identité de genre désigne, elle, le genre auquel une personne s’identifie, qui peut correspondre ou non au sexe assigné à la naissance. Confondre les deux notions dans une charte d’entreprise est une erreur fréquente : un salarié trans n’est pas nécessairement homosexuel, et inversement.
Personne trans, transidentité, non-binarité
Une personne trans est une personne qui vit ou souhaite vivre dans un genre différent de celui qui lui a été assigné à la naissance. La non-binarité désigne une identité de genre qui ne se retrouve pas dans la seule binarité homme ou femme. Ces définitions, précises et sans jugement, sont celles que retiennent les associations spécialisées dans l’accompagnement des personnes trans, dont OUTrans, qui publie un lexique de référence régulièrement mis à jour.
Prénom d’usage et deadname
Le prénom d’usage est le prénom qu’une personne utilise réellement au quotidien, indépendamment de son état civil légal. Le terme opposé, parfois entendu en entreprise, désigne le prénom de naissance d’une personne trans qui a changé de prénom : son usage, y compris par erreur ou par habitude, est généralement vécu comme intrusif.
Ce que mesure le Baromètre L’Autre Cercle
L’Autre Cercle est aujourd’hui l’acteur de référence en France sur l’inclusion LGBTQIA+ au travail. Fondée en 1997, l’association fédère près de 220 organisations publiques et privées ayant signé sa charte d’engagement, représentant plusieurs millions de salariés et agents publics. Son baromètre LGBT+, réalisé avec l’Ifop, est la première étude de ce type menée en France et en Europe : elle mesure régulièrement le climat d’inclusion perçu par les salariés LGBT+ eux-mêmes, en comparaison avec celui perçu par leurs collègues.
Les résultats les plus récents montrent qu’une personne LGBT+ sur deux reste invisible dans son organisation, faute d’oser en parler, et que trois salariés LGBT+ sur dix déclarent avoir subi au moins une agression liée à leur orientation sexuelle ou à leur identité de genre au travail. Ces chiffres ne concernent pas que les grands groupes : ils traversent tous les types de structures, y compris les PME et les indépendants qui recrutent leur premier salarié.
Les bonnes pratiques recommandées par L’Autre Cercle
- Pour la direction : porter le sujet visiblement, plutôt que de le déléguer entièrement aux ressources humaines, pour signaler qu’il s’agit d’un engagement réel et pas seulement d’une case cochée.
- Pour les RH : former les équipes, y compris l’encadrement intermédiaire, sur les stéréotypes liés à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, et sur leurs conséquences concrètes en entretien ou en réunion.
- Pour les collègues : adopter une posture d’allié, ce qui suppose des actions visibles et régulières plutôt qu’une simple déclaration d’intention.
- Pour l’ensemble de l’entreprise : intégrer l’orientation sexuelle et l’identité de genre dans les politiques de diversité existantes, sans les traiter comme un sujet à part qui n’existerait qu’une fois par an.
Au-delà du bureau : des espaces pensés par et pour la communauté
Cette même logique d’inclusion se retrouve dans des initiatives nées en dehors du monde de l’entreprise, à l’image de T4TSpace, une application de rencontre construite par et pour les personnes trans et non-binaires. Le site précise d’emblée que l’application s’adresse aux personnes trans et non-binaires majeures qui veulent se rencontrer entre elles, pour un rendez-vous, une relation ou de l’amitié. Ce type d’initiative illustre un besoin plus large que celui du seul cadre professionnel : celui de disposer d’espaces, y compris numériques, où l’on n’a pas à se justifier en permanence. T4TSpace détaille d’ailleurs, dans un glossaire de près de 180 termes sur le genre et l’attirance, une grande partie du vocabulaire évoqué plus haut, ce qui peut utilement compléter une charte interne rédigée avec plus de rigueur.
Ce qu’il faut retenir
Une politique d’inclusion LGBT+ efficace ne repose pas sur des éléments de langage impressionnants, mais sur trois piliers simples : connaître le cadre légal français, utiliser les bons mots sans les confondre, et s’appuyer sur des sources fiables comme L’Autre Cercle ou le Défenseur des droits plutôt que sur des impressions. C’est à cette condition qu’une charte d’entreprise devient un outil utile, et pas seulement un document de communication.